In haar vorige artikel legde Marloes den Heijer, leiderschapscoach voor
tandartsen, uit hoe hokjesdenken helpt effectiever te communiceren. In dit
artikel gaat ze hier dieper op in en beschrijft ze hoe je met behulp van het
DiSC-model een succesvol team kunt bouwen.

Even een opfrisser. Hoe zat het ook al weer met de primaire behoeftes van de vier gedragsstijlen? D staat voor Dominant en wil graag in control zijn. I staat voor Invloed en wil graag aandacht en sociale erkenning. S staat voor Stabiliteit en wil graag zekerheid en routine. C staat voor Consciëntieus en wil graag feiten en kwaliteit. Weet jij nog wat jouw voorkeursgedrag-stijl is? In het vorige artikel hebben we ingezoomd op DiSC in relatie tot jezelf en je communicatie. Nu gaan we uitdiepen hoe DiSC je kan helpen een succesvol team te bouwen.

bouw-betere-teams

Leidinggeven

Tijdens coaching van tandarts-leidinggevenden merken mijn coachees vaak op dat er vast één goede stijl voor leidinggevenden is. Vaak wordt dan de D, en anders toch zeker de i genoemd. In onze westerse samenleving is het inderdaad zo dat deze kwaliteiten vaak aan leiders wordt toegedicht. Toch durf ik te stellen dat leiders uit elk profiel succesvol kunnen zijn met elk type teamlid. De crux zit in het kunnen schakelen in gedrag, en niet stug vasthouden aan een eigen voorkeursstijl.

Als leider moet je je gedrag aanpassen op de persoon en de situatie. Denk bijvoorbeeld aan het model van situationeel leidinggeven, waarin je leidt, begeleidt, steunt of delegeert, afhankelijk van de situatie. (Ken je het model niet? Google het eens, het helpt veel van mijn coachees!) Daarbij blijf je authentiek, maar laat je ook ander gedrag dan jouw voorkeursgedrag zien, simpelweg omdat je daardoor effectiever bent. Natuurlijk gaan daarbij sommige dingen de één makkelijker af dan de ander. C en D hebben over het algemeen de voorkeur voor een delegerende en leidende stijl, en I en S meer voor de steunende en begeleidende leiderschapsstijl. Leidinggevenden kunnen DiSC gebruiken om inzicht in hun effectiviteit te krijgen. Het geeft ze richting om hun gedragspallet te vergroten. Effectieve leiders ontwikkelen zich zodanig dat ze alle vier de stijlen toe kunnen passen.

Ideaal profiel per functie

Bij het bouwen van succesvolle teams wordt vaak, in dezelfde lijn als voor leidinggevenden, gedacht dat er één ideaal profiel per functiegroep geldt. Dat is niet zo. Het kan wel zijn dat jouw ideaal beeld van een functieprofiel binnen één profiel valt. Als je vooral wilt dat assistentes jouw opdrachten zonder morren uitvoeren en zeer nauwkeurig werken, dan heb je waarschijnlijk een voorkeur voor een assistente met een C profiel. Dat wil absoluut niet zeggen dat iemand met een ander profiel geen goede assistente zou kunnen zijn. Het betekent alleen dat hij/zij de functie op een andere manier uit zal voeren. Zoek je bijvoorbeeld een teamplayer die geruststellend is tegen patiënten? Zoek dan iemand met een S profiel.

Verdeel de taken

Bij het samenstellen van je team ligt één grote valkuil op de loer: allemaal dezelfde types aannemen. Dan mis je andere kwaliteiten die het team in balans houden en dat zal zich gaan wreken. De kunst is om ook per functiegroep mensen met diverse profielen aan te nemen. Zo kun je individuele taken verdelen aan de hand van hun profielen. Laat een C bijvoorbeeld de protocollen aanscherpen. Vraag een i om de open dag te hosten. Een D kan perfect een verhuizing coördineren, en een S beheert met aandacht de lief-en-leed-pot.

Niet iedereen zit er hetzelfde in

Het is ook de kunst om rekening te houden met de verschillen in voorkeur voor werkomgeving. Niet iedereen is dol op een informele werksfeer. Sommige medewerkers geven de voorkeur aan stabiliteit en heldere afspraken. Uiteraard kun je niet iedereen tegemoet komen, maar aandacht en begrip voor ieders voorkeuren helpen al enorm om medewerkers betrokken te houden. Door je te realiseren dat niet iedereen er hetzelfde in zit, kun je dingen vooraf bespreekbaar maken en mensen geruststellen.

Conflict in teams

Iedereen reageert anders op conflict. Denken ‘wie zwijgt stemt toe’ is bijvoorbeeld een verkeerde aanname. Een S zal inderdaad waarschijnlijk zwijgen, maar kan het toch ergens mee oneens zijn. Een D daarentegen zal vol de aanval inzetten en zijn/haar gelijk willen krijgen. Door goed in te schatten welk profiel de ander heeft en daarop te anticiperen, zullen zaken minder escaleren. Weten waarom de ander reageert zoals hij/zij doet haalt vaak heel wat lading uit het gesprek. Als je dan ook nog een inschatting maakt wat zijn/haar grootste angst is en je daar in je communicatie rekening mee houdt, worden veel conflictsituaties voorkomen.

Groep ≠ automatisch een team

Groepen worden niet zomaar een team. En een team is niet zomaar succesvol. De gedragsstijl van iedereen afzonderlijk heeft invloed op de prestaties van het hele team. In teams die topprestaties leveren, erkennen teamleden elkaars sterke kanten, en accepteren ze grotendeels elkaars valkuilen en behoeftes. Persoonlijke kwaliteiten worden sterker benut. Men leert ook elkaars individuele verschillen te begrijpen, respecteren en te waarderen.

In deze tabel zijn de vier stijlen op hoofdlijnen beschreven.

Kortom, maak een inschatting van iemands profiel en houd daar rekening mee in het aansturen van diegene. Help je teamleden om begrip voor elkaar op te brengen, elkaars kwaliteiten te waarderen en verschillen te respecteren. Zo benut je de volle potentie van je team!

Marloes den Heijer, leiderschapscoach voor tandartsen. Met haar bedrijf Passie in Praktijk ondersteunt zij succesvol tandartsen bij alle vraagstukken over communicatie, organisatie en leiderschap. www.passieinpraktijk.nl

Gepubliceerd in de zomer 2018 in het vakblad Dentista.

Recommended Posts
Contact

Stuur me gerust een mailtje. </br> Je kunt me ook bellen op </br> 06 - 17 38 00 43.

0